onsdag 22 juni 2016

Där försvann 2 miljoner igen

Det är dyrt när hälsoläget sjunker
Den kommunledning jag träffade häromdagen har drygt 2000 anställda. Det är inget litet företag kan man säga. Deras personalkostnader ligger på över en miljard kronor per år. De senaste tre åren berättade man att sjukfrånvaron ökat med runt en procent per år, från 6 till 7 och senast 8% av arbetstiden. Så kan det inte få fortsätta menade ansvariga tjänstemän. En procents ökning av sjukfrånvaron innebär en ökad kostnad om cirka 2 miljoner per år.

Vad ska man göra då?
Ja förstås fortsätta med det vanliga arbetsmiljöarbetet och rehabinsatserna. Men det kommer inte att lösa problemet.
Denna kommunledning var helt övertygad att det måste till ett helt nytt tänk kring hur arbetslivet blir hälsosamt, hållbart och attraktivt. Javisst, det behövs fortsatt ett patogent tänkande kring ohälsans orsaker. Men framför allt behövs det ett salutogent tänkande kring hur arbetsplatsens ledarskap, medarbetarskap och kultur kan bli mer hälsofrämjande.

Det fixar man inte fort och kvickt. Men det går om man tänker salutogent och långsiktigt. Det är både roligare och effektivare att driva en process som leder dit man vill. När man kan se pengar både som kostnad och som investering så kommer en sådan organisation en bra bit på väg om man satsar 2 miljoner. Dessutom handlar detta inte bara om sjukfrånvaro. Det påverkar också arbetsglädje, verksamhetskvalitet, kundnöjdhet och rekryteringsmöjligheter. Så det finns ingen anledning att avvakta.

Trevlig midsommar
Anders

torsdag 11 februari 2016

Lydnadskultur skapar ohälsa.

Och hur skapar man då en frisk kultur?

Att lyda order och följa regler gör att människor slutar tänka. När någon annan alltid bestämmer vad och hur hon ska göra så slutar människan också att värdera vad som är rätt och fel.
Idag finns det fortfarande organisationer där denna princip för ledning och styrning är den dominerande. Den bygger på en ofta omedveten föreställning om att människan arbetar bäst om hon vet i förväg vad hon ska göra. Därför ska man inte heller belasta henne med krav på att själv värdera och bestämma hur man bäst löser sin uppgift. Där finns också en vanföreställning om att det blir säkert och effektivt arbete utfört om ledningen har detaljerad kontroll på de instruktioner som förmedlas och att de följs.
I sådana sammanhang uppstår rädsla, en drivkraft som gör människan osäker, försiktig och passiv. Därtill kan den som arbetat länge i en toppstyrd och felsökande organisation drabbas av inlärd hjälplöshet. Det finns ingen uppmuntran eller träning i att tänka själv och vara påhittig så därför klarar man inte det. Man blir rädd för att ta initiativ och göra det som man själv bedömer vara bäst för till exempel en kund. Rädslan är en farlig makt som kan uppstå snabbt och sprida sig fort. På en sådan arbetsplats råder osäkerhet och misstänksamhet.
Man kan dessutom förstärka denna osäkerhet genom att korrigera medarbetares beteende genom att registrera vad som är fel och ge anmärkningar eller straff när något inte är utfört enligt order. I en sådan arbetsmiljö uppstår inte bara osäkerhet och rädsla. Där finns ofta inslag av skuld, skam och syndabockstänkande. För att rädda egen självkänsla så blir ofta någon individ i gruppen den som får bära skammen och därmed utstött av gruppen.
För att hålla ett sådant system i någorlunda balans så accepteras ett sådant beteende omedvetet och i värsta fall medvetet. Det är en slags kultur som kan göra vissa individer sjuka.

Hur vänder man detta?
Hur gör man den sjuka kulturen frisk? Hur förflyttar man en passiv lydnadskultur till en aktiv och engagerande ansvarskultur?
Ja, det finns inget enkelt recept, men det finns en enkel idé. Börja med att formulera hur vi vill att det ska vara. Sedan behövs det trygga och modiga människor i ledarskapet. Personer som ser och tänker förväntansfullt och uppskattande om människor i sin omgivning.
Sedan behöver ofta balansen i förbättringsarbetet ändras så att det blir större utrymme för de faktorer som bidrar till att det blir mer av det vi vill. Låt det som inte är livshotande fel och brister komma i andra hand. Det är en svår tankevändning för många, att blir mer salutogen än patogen.
Ett exempel på var detta tankesätt kan tillämpas är i arbetet med den årliga personalenkäten. Om den fortfarande bearbetas genom att fokusera det som ser dåligt ut kan man få en sensationell förbättring genom att följa dessa fyra frågeställningar.
• Vart/vad vill vi?
• Vad är viktigt då?
• Vad har vi redan nu som bidrar till det?
• Vad kan ytterligare stärkas/tillföras?
Dessa frågor leder till en nyorienterad organisationsutveckling som skapar värde i riktning mot det som är mål och vision. Det är ett hälsosamt sätt att leda och förbättra som gör människor engagerade och glada.
Därför är salutogent ledarskap och medarbetarskap ett viktigt svar på den typ av brister som jag beskrivit i inledningen ovan. Det är något som stora organisationer och myndigheter måste sätta på dagordningen snarast. Annars blir det svårt att både lyckas med uppdraget och att locka nya medarbetare.

Alingsås den 11 februari 2016.

Anders
Efter att ha lyssnat på P1´s nyheter denna morgon.

onsdag 10 juni 2015

Vem gör som det står på papperet?

Ibland blir man så förvånad att man blir inspirerad. Idag blev jag inspirerad att skriva lite på bloggen. Det var en artikel om Karolinska institutet som fångade mitt intresse. Den handlade om att en uppförandekod skulle införas. Läs själv här>>

Uppförandekod är från början en amerikansk idé om hur man ska styra människor utifrån principer eller regler som är viktiga. I min värld kallas det ordningsregler. Men uppförandekod eller code of conduct låter mjukare och lite mer professionellt kanske. Anledningen till att KI vill införa sin kod var en medarbetarundersökning 2011 där det rapporterades om mobbing och trakasserier. Allvarliga frågor, viktiga att ta tag i. Hur ska man få bort detta?

Ja, ett sätt är ju att tala om för sina medarbetare och be dem skriva under på vad man inte får göra. Samtidigt beskriver man vilka konsekvenser det medför om man bryter mot koden.I min senaste bok om salutogen kultur kallar jag detta för ett typiskt uttryck för en lydnadskultur. Tyvärr KI, det funkar inte i detta sammanhang!

Jag har sett för många exempel på hur svårt det är att styra människors beteende med regler. När det gäller relationer, samarbete och psykosocial miljö så gör människor inte som det står på papperet, inte ens barn i skolan gör det längre. Människor gör det som känns bäst eller rätt just för stunden. Och detta måste man "styra" på andra sätt. Det går bara med ett salutogent sätt. Ett sätt där man beskriver och kommunicerar det man vill istället och föra samtal om vad som är viktigt för att det ska bli mer av det man vill. Det salutogena sättet innebär dessutom att man ser och bemöter sina medarbetare som kompetenta och motiverade att göra det som är bra. Det signalerar något annat än att ge sina medarbetare färdiga instruktioner om något som inte går att instruera fram. Så fick jag sagt det igen ;-)

Läs gärna min senaste bok om du vill ha fler tankar om detta aktuella och svåra dilemma.

Trevlig sommar också!

torsdag 26 februari 2015

Det är hög tid att tänka om nu

Den patogena inriktningen leder. Frågan är om den leder till någon förbättring? Nej, säger jag! Det kan inte bli bättre om vi enbart ägnar oss åt att uppmärksamma, studera och beskriva det som inte är bra. En sådan ensidighet kommer bara att bekräfta att elände finns och ju mer vi letar efter det, desto mer kommer vi att finna. Det jag just nu reagerat på är den mångfald av artiklar, avhandlingar och utbildningar som erbjuds för den som vill lära sig mer om mobbing i arbetslivet.

Jag vill absolut undvika att vara enögd eller inskränkt, vi måste visst känna till ohälsan och dess orsaker och förebygga den så långt det går. Om det däremot är så att vi vill skapa något som är annorlunda eller bättre än ohälsa så måste vi beskriva vad det är. Om ett ohälsotecken kallas mobbing så är hälsotecken något radikalt annorlunda. Det senare måste då beskrivas, förstås och aktiveras. Dessa rader inspirerades av två saker i dagens informationsflöde. Det första var Karolinska institutet som vill hjälpa oss att hitta risker för mobbbing med hjälp av en checklista:Klicka här>>

Det andra v ar en kursinbjudan från NIVA som handlar om Bullying and harassment at work Om det är denna kunskap som ska hjälpa chefer att skapa friska arbetsplatser då kommer det inte att lyckas.



Det finns mängder av fler exempel på det stora intresset för psykisk ohälsa, risker och faktiska problem med mobbing. Det finns alldeles för lite uppmärksamhet på den komplementära sidan. Det som vi vill ska bli. Det som handlar om att skapa en utveckling i riktning mot att det blir mer av det vi vill ska bli, respekt, omtanke, ansvarstagande och så vidare. Den 18 mars kommer boken om Salutogen Kultur - från värdegrund till verksamhetsnytta.
Jag får för varje dag en allt starkare känsla av att den behövs. Så får man väl säga när man är till räckligt gammal och lagom egensinnig ;-) Allt gott!
Anders

onsdag 19 november 2014

Dialog ger ljus i mörker

Årstiden blir allt mer beroende av extra ljus för att få energi till liv och arbete. Jag mötte en grupp chefer vars verksamheter just nu hade en mycket ansträngd situation. Deras personal var trött och sjukskrivandet började öka. Samtidigt ont om vikarier och de vikarier som fanns var inte väldigt villiga att gå in och ta extra dagar och timmar.

Varför blir det så här?
Ja, det är en patogen fråga, viktig i och för sig. Men när jag möter denna trötta bild ur verkligheten så blir det viktigare att fundera över var energi ska komma ifrån, den energi som kan bidra till att man orkar trots allt. Även den energi som gör att man kan se helheten och sammanhanget från nya synvinklar och hitta hopp och möjligheter att hantera situationen så bra det går. Trötta medarbetare riskerar att bli uppgivna och då förloras den viktigaste förutsättningen, tron på sig själv, tron på varandra och tron på att läget går att hantera och förbättra.

Kan finnas i meningsfullheten Samtalet med cheferna ovan landade i att energi kan finnas i meningsfullheten. Just nu var det sämre med den viktiga meningsfullhet som blir av att man lyckas med det som är viktigt i arbetet. Det var mycket slit men ovanligt lite framgång.

Några av cheferna bestämde sig att ta upp en dialog i arbetsgruppen om vad det är som gör att man orkar, vill och kan trots allt. En salutogen dialog om vad det finns som stärker meningsfullheten i tillvaron. Därefter dialog om begripligheten och hanterbarheten. (Läs mer om verktyget de använde här >>)

Jag tror på denna strategi. Att reflektera, bli lyssnad på, känna samhörighet och få lite perspektiv på det sammanhang man befinner sig i. Det är ett sätt att tillföra energi. Kanske först i form av igenkänning och tröst. Sedan som ljuspunkter bestående av att det finns ett och annat som har värde. Kanske till och med lite hopp att det kan bli bättre. Att dela med varandra är avlastande och energigivande på flera sätt. Ett särskilt viktigt ledarinitiativ när trycket är hårt.

Gävle den 18 Nov 2014

Anders

måndag 25 augusti 2014

Sverige ligger före

Men nu var det väl hög tid att besöka min blogg och skriva några rader.
Våren var lite lugnare än vanligt och gav därför tid till läsande och skrivande på nästa bok. Det blir den tredje på svenska som tar upp det salutogena tänkandet. Denna gång apropå arbetsplatsens kultur, något som väl inte så ofta står med i handlingsplaner eller organisationsbeskrivningar.
Min känsla just nu, efter sommaren är att intresset för det salutogena ökar. Allt fler företag och förvaltningar söker nya vägar att stärka ledarskap och medarbetarskap. Senaste veckorna har mina inspel haft underrubriker som hållbart skolledarskap och i internationellt företag sustainable leadership. Vad är hållbarhet och hur blir det så? Helt klart så innehåller det salutogena "konceptet" några väldigt användbara pusselbitar för att både beskriva vad det är och att påverka så det blir. När jag sitter i dialog med en ledningsgrupp om detta så tänker jag, vad roligt att det finns organisationer där man kommit så här långt i sina funderingar om vilka värden som är viktiga och hur ett värdeskapande i dessa mjuka frågor kan gå till. Så det känns hoppfullt, inte bara för vårt lilla företag utan för många som behöver detta.

Vadå, Sverige ligger före?
Jo jag fick ett brev med kampanjmaterial för en EU-satsning för hälsosamma arbetsplatser. Det är tydligt att det är hälsa man vill men innehållet pekar bara på ohälsa och risker för ohälsa. Erbjudandet innehåller bland annat. "Tips and tools to manage stress and psychosocial risks in your workplace". Jätte viktigt! Men undrar när det kommer "tips and tools to improve health determinants and supportive environments with a salutogenic approach"?

Kolla gärna in deras hemsida
https://www.healthy-workplaces.eu/
Du hittar dock inga tips där just nu för ditt salutogena hälsofrämjande.
Själv tycker jag det är intressant att försöka förstå hur, när och varför den salutogena idén sprider sig.

God höst!
Anders

onsdag 8 januari 2014

Kultur på arbetsplatsen – det kraftfullaste verktyget

Det är en evig fråga: -Hur kan vi förbättra kvalitet och resultat i vår verksamhet? Alla organisationer måste bry sig om och förbättra det man kan för att verksamheten ska nå sina mål. Eftersom verksamhet bedrivs med hjälp av människor så blir det naturligt att också ställa frågor som: Hur ska det vara för att man ska må bra på jobbet? Hur ska det vara för att man ska känna sig motiverad? Hur ska det vara för att vi ska kunna locka nya medarbetare till oss? Ett område som kan bidra med svar på alla dessa frågor är, ”kultur”. Det handlar om de informella, delvis osynliga och ofta svårbeskrivna faktorer på arbetsplatsen som tillsammans ger en bild av hur livet där fungerar. Man kan se en organisation eller en arbetsplats som två delar, struktur och kultur. Då är strukturen allt det som syns, som går att beskriva, planera och mäta. Det är sådant som kostar pengar och naturligt får mest uppmärksamhet. Kulturen å andra sidan är då typ, livet som människorna lever i strukturen. Den ger en upplevelse och en känsla som kan vara positiv och energigivande alternativ tung och energisugande. Jag gör dessa reflektioner i början av ett nytt år. Jag gör det för jag har sett och tror att i kulturen finns den stora potentialen till förbättring i många sammanhang. En positiv kultur på arbetsplatsen har sin grund i goda värden och värderingar. Det räcker dock inte att formlera en tilltalande värdegrund. Kultur betyder odling och det innebär att man både måste skapa en god jordmån och sedan hitta och stärka de tillväxtfaktorer som ger energi och utveckling. 2014 tror jag innebär ett ännu starkare intresse för ett salutogent främjande av människans villkor och möjligheter. Fokus kommer att bli kultur och kulturbärandet kallas Salutogent ledarskap och medarbetarskap. Häng med oss så får vi se hur det går. 8 jan 2014 Anders